七成35岁以上职场人职业晋升停滞,究竟是怎么一回事?

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“35岁+”职场人的真实就业现状如何？近日，前程无忧发布《“35岁+”人群就业压力观察2022》报告，通过市场供需、数据调查与人群访谈呈现了“35岁+”人群的就业现状。报告显示，在职业晋升方面，“35

正文摘要:

“35岁+”职场人的真实就业现状如何？近日，前程无忧发布《“35岁+”人群就业压力观察2022》报告，通过市场供需、数据调查与人群访谈呈现了“35岁+”人群的就业现状。报告显示，在职业晋升方面，“35岁+”受访者中，超过六成人群处于非管理岗位。七成“35岁+”受访者表示，最近一次职业晋升是在35岁以前。调查显示，过去一年中，“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一，但获得的面试机会却同比下降二成。除此以外，自主创业也是“35岁+”职场人群的再就业方向之一。
七成35岁以上职场人职业晋升停滞究竟是怎么一回事，跟随小编一起看看吧。

实习记者：王月竹

就业市场上的年龄限制、隐性歧视一直是颇受关注的话题，35岁被普遍认为是职场“生死线”——公务员招考年龄限制在35岁以下、企业多数招聘岗位门槛限定在35岁。

“35岁+”职场人的真实就业现状如何？近日，前程无忧发布《“35岁+”人群就业压力观察2022》报告（以下简称“报告”），通过市场供需、数据调查与人群访谈呈现了“35岁+”人群的就业现状。

报告显示，在职业晋升方面，“35岁+”受访者中，超过六成人群处于非管理岗位。七成“35岁+”受访者表示，最近一次职业晋升是在35岁以前。

35岁后仍有过职业晋升的受访者，多数任职于金融券商、人工智能、专业服务、IT软件/数据服务、半导体/芯片/集成电路、生物制药/医疗设备等高端产业或高精尖行业。

“35岁+”职场人面临着跳槽难的现状。前程无忧此前发布的《2022春季职场跳槽观察》显示，仅14.5%的受访者在本年度春季（春节后至四月底）完成了跳槽计划，而“35岁+”人群在其中的占比不足二成。

调查显示，过去一年中，“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一，但获得的面试机会却同比下降二成。

从招聘岗位的要求来看，“10年以上工作经验要求”的招聘岗位量仅占市场现有总需求的15%，相较之下，“1-3年工作经验要求”和“3-5年工作经验要求”的招聘岗位量占比总计超过六成。

值得注意的是，要求“10年以上工作经验”的岗位中，除副总裁、副总经理、财务总监、代表处负责人等职能管理类岗位外，首席技术官、细胞中心技术负责人、激光雷达硬件专家、储能技术领域专家、高级建筑工程师等为代表的高技术/技能含量岗位明显占多数。

报告指出，数字化、智能化进程提升了技术迭代速度，使得当下企业雇主倾向于把有限的雇佣成本用于部分具备高度自主知识更新能力的“35岁+”人群。从事标准操作或事务性工作的“35岁+”人群，因精力、体能、知识架构等原因，更容易被年轻群体或数字技术所取代。

不过，数据显示，“35岁+”受访者在线下场景（餐饮住宿、批发零售、建筑装修、基础制造、城市服务等）从业者中占比明显高于90后、95后。这类细分就业领域更易受到疫情和整体经济下行的冲击，职业稳定性和再就业空间均较差。

“35岁+”职场人群会选择怎样再就业？调查发现，该群体“降维求稳”心态明显。以近五年来整体招聘需求量较高的互联网/电子商务为例，考虑到“35岁+”已超过大多数国有企业/事业单位岗位的年龄限制，具备“10年以上工作经验要求”的“35岁+”互联网/电子商务领域受访者中，47.8%再就业选择细分领域头部的中小型企业。

除此以外，自主创业也是“35岁+”职场人群的再就业方向之一。灵活就业逐渐被接受，超半数“35岁+”受访者愿意尝试生活电商服务、公众号或其他自媒体等新就业形态。

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“35岁危机”的话题自带流量，每次都能成功引起广泛的讨论。在过往的媒体叙事中，“35岁+”似乎成了一个如假包换的弱势群体。兢兢业业干到35岁，却因为跨越了35岁的年龄红线，从人力资源垮塌为人力成本。而想投身再就业市场，又似乎俯拾皆是“只限于35岁及以下”的硬性门槛。

本来，当经济景气指数和行业发展都处于上升区间时，“35岁危机”的一些自嘲叙述中，多少还能读到“此处不留爷，自有留爷处”的从容和洒脱。而今，伴随经济下行压力的持续加大，以及疫情冲击等不确定因素的增多，当互联网“大厂”都开始各种条线的“优化”调整，“35岁危机”让人感到阵阵寒意。这种无人能躲开的生理拐点和社会角色拐点，让人很难不产生代入感，在一轮又一轮的讨论中，“社会时钟”意义上的35岁被建构了出来。

对于用人单位来说，“青春崇拜”的冲动并不难理解。因为这意味着更高性价比的人力成本——用同样的人力成本雇佣薪酬更低、知识结构更年轻、普遍来说也更有创造力的数量更多的年轻人。而至于“35岁”的分水岭，不过是对多种定义中的“青年”年龄进行的一种最大公约数式的提取。这当然不是说，职场年龄歧视是正常的，再有合理化的解释，多少有点“用过即弃”的用人观念及逻辑都是不值得提倡的。

随着中国老龄少子化趋势的愈加凸显，劳动年龄人口的日趋老化，以及劳动人口受教育年限的逐渐延长，这些“慢变量”将共同导致中国的劳动人口结构发生较大的变化。最为显性的是，年轻劳动力减少，走低的人口出生率叠加受教育年限的不断延长，使得当下的年轻人力资源供给“盛况”难以复现，“35岁+”劳动人口的价值更加凸显，“35岁危机”或不攻自破。职场第一道分水岭是否会被推至更高海拔不得而知，但“慢变量”的作用启示我们，不管愿不愿意，当前盛行的这种用人理念都需要改变。而对此，我们或许需要将目光投向更宽阔处。

虽然在前述报告和一些相关报道中并没有点明，但毋庸置疑的一点是，当前关于“35岁危机”的舆论声量中，站在C位的主要是程序员等知识型员工。危机表达背后是现实的阶层焦虑，而被抓在手中的工作正是支撑并稳固其阶层地位的一个重要支点。当然，该群体的职场困境是真实的，但在公共讨论参与者各自焦虑情绪的投射和发酵下，该议题是否也被添加了“放大镜”效果的滤镜？这值得我们审思。

需要指出的是，在知识型人才面临困境外，处于“35岁+”年龄段的农民工群体、16-24岁的青年群体等同样存在各自的就业困境。对农民工群体来说，因超龄一刀切清退后所发生的劳动关系权益如何保障迫在眉睫；而前不久官方发布的统计数据也显示，青年群体的失业率显著高于总体水平。也许，他们在舆论场中多数处于“沉默”状态，但他们所遭遇的结构性困境，同样需要投以关注。

归而言之，我们需要关注“35岁危机”，但也绝不仅于此，不妨换个视角或背景板。

（转载请注明来源“光明网”，作者“光明网评论员”）

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来源： 光明网

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